El mundo de los negocios ha cambiado de forma radical y, con esto, la experiencia del trabajo también, gracias a la aceleración en la entrada de la inteligencia artificial, la participación de los centennials y el redimensionamiento de los esquemas de trabajo flexibles gracias a la virtualidad, lo que nos representa hoy la necesidad de ser mucho mas disruptivos en las estrategias y planes para competir de forma efectiva.
Por lo anterior, seguir pensando que las áreas de Recursos Humanos deben tener un plan estratégico es un grave error… pues la agilidad de las organizaciones nos obliga, más bien, a tener un Plan de la Capacidad Humana para el negocio. Podría verse como un cambio semántico, sin embargo, representa un cambio de fondo en la forma en que hemos gestionado a las personas en las organizaciones.
¿En qué es diferente el Plan de la Capacidad Humana para el negocio (PCHN)? Hay tres diferencias clave:
- Normalmente el Plan estratégico de RH parte de los indicadores de los procesos de gestión de personas y busca mejorarlos, el PCHN parte de los indicadores del negocio y plantea acciones estratégicas para lograr una ejecución efectiva de las acciones en términos de crecimiento orgánico o expansión, posicionamiento de productos, apertura de nuevos segmentos, etc.
- Por otro lado, el PCHN trabaja desde el análisis DOFA o FODA del negocio de forma integral, buscando una visión más holística de las acciones necesarias para lograr los resultados.
- Finalmente, y la más importante, normalmente el área de Recursos Humanos es la responsable de la implementación del Plan Estratégico de RH, en el caso del Plan de la Capacidad Humana del negocio, cada líder es responsable de llevarlo a cabo en su equipo y RH es un facilitador de herramientas y proveedor de información estratégica.
Cambia el enfoque. Aunque siempre hayamos buscado que el plan de RH respondiera a la estrategia del negocio, la nueva forma de ver la Capacidad Humana del negocio, nos lleva a hacernos preguntas diferentes, por ejemplo:
Al planear la capacidad humana del negocio, comprendemos desde la perspectiva de las personas que debe suceder a nivel de la organización, la cultura y el talento para que lo que el negocio planea, se convierta en una realidad. Entonces las áreas de RH nos convertimos en consejeros estratégicos del tema humano, ya no en administradores de procesos. Para lograr esto necesitamos asegurar tres factores clave:
- RH debe dejar de ser socio del negocio para ser parte del negocio: Tener un equipo de personas en el área de RH con profundo conocimiento de la organización, con experiencia en el mercado, producto o cliente, de forma tal que el lenguaje que se hable en RH sea de cliente y no de procesos.
- Analizar el impacto de las personas en la dirección y retos del negocio: Contar con indicadores muy claros de como las estrategias del negocio requieren un enfoque diferente, adicional o mas profundo en las competencias y comportamientos de las personas, para ser capaces de traducir esto en: ¿Qué necesitamos desarrollar? ¿Compensar? ¿Reconocer?, etc., de forma tal que se logre alinear la acción de cada persona con lo que el negocio requiere
- Y luego ver, como el resultado que las personas obtienen para el negocio, se traduce en satisfacción o realización personal, es decir, cómo mejoramos la vida de la gente que trabaja con nosotros, justo por lo que hacen y cómo lo hacen.
Estamos frente a un momento mucho más humano de los negocios, donde tenemos la oportunidad de impactar positivamente a las personas que tienen relación con nuestra empresa, ya sea como clientes, colaboradores, proveedores, etc. Cuando dejamos de pensar que RH es “el área encargada de la gente” empezamos a ver que la gente es quien mueve a la organización y por eso el Plan estratégico del Negocio no es otra cosa que un plan para asegurar que cada persona comprenda cómo y por qué es clave para lograrlo.
Escrito por: Blanya Correal Sarmiento, Senior Associate TAMIM HR Consulting
