¿El Futuro del trabajo? Explorando el trabajo híbrido en un mundo post-pandémico.
Hay un antes y un después de la pandemia, nos marcó profundamente y la vida como la conocíamos dejó de existir; el mundo se transformó y nosotros con él. Las medidas de distanciamiento social cambiaron estructuralmente el comercio, salud, interacciones sociales, la adopción acelerada de tecnología y la forma en la que las empresas, incluso las más tradicionales, adaptaron nuevas maneras de trabajar para poder mantenerse a flote.
Este hito histórico dio paso al trabajo remoto en distintas industrias y aceleró la adopción de nuevos esquemas soportados en soluciones tecnológicas con las cuales el concepto de trabajo híbrido ha emergido como una nueva realidad para muchas organizaciones. Este enfoque combina la flexibilidad de trabajar desde casa con la necesidad de interacciones y colaboraciones presenciales en el lugar de trabajo.
Lo que hace 3 años comenzó como un cambio reactivo, ahora es una modalidad preferida por muchas personas, pero ¿Cómo llevamos el trabajo híbrido de manera exitosa? ¿Y realmente nos beneficia implementarlo?
Todos los cambios traen consigo retos y el trabajo híbrido no es la excepción. Uno de los retos principales es la dificultad para generar “engagement” o compromiso de las personas hacia la organización (Jarvis & Silverglate, 2021). La falta de interacción cara a cara también baja los niveles de creatividad generados por las relaciones personales que florecen en un modelo presencial (Jarvis & Silverglate, 2021). Asimismo, los procesos de inducción son particularmente difíciles, ya que muchas veces la cultura organizacional no se permea de la misma manera y la integración con otras personas miembros del equipo resulta más lento (Jarvis & Silverglate, 2021).
Lo bueno es que cada reto trae la posibilidad de crear nuevas y mejores formas de hacer las cosas; solo hay que ver las situaciones con apertura y curiosidad creativa. Las soluciones que dan Jarvis & Silverglate (2021) son las siguientes: para reducir el sentimiento de aislamiento y mejorar los procesos de inducción a nuevo personal, se recomienda un “buddy system”, es decir, un proceso en el cual se asigna a cada nueva persona empleada un compañero, una compañera o mentor con mayor antigüedad, que esté empapado de la cultura organizacional y que pueda servir de guía para la persona que se está incorporando a la organización. Este actúa como un punto de conexión entre la organización y la persona, facilitando así a establecer conexiones con otros miembros del equipo y su adaptación social en la empresa.
Otra solución que traen a la mesa estos autores es fomentar momentos que evoquen emociones; creando lealtad en las personas que trabajan para la organización. Por ejemplo, celebrar logros del equipo o el que se haya llegado a una meta que se fijó el equipo en un momento específico. Es importante hacer sentir a las personas que realmente son parte de un equipo y, sobre todo, de la organización y hacerles saber que su contribución es importante y valorada.
Por último, es importante cuidar que no haya una diferencia discernible entre el trato que se le da a las personas que asisten de manera presencial y las que trabajan de manera virtual. (Jarvis & Silverglate, 2021). Los procesos, la información compartida y democratizada; así como la cultura organizacional, deben de respaldar a ambos tipos de personas colaboradoras por igual. La meta es crear un sentido de equidad entre todas las personas de la organización.
Ahora bien, ¿vale la pena hacer estos cambios? Datos preliminares sugieren que la productividad y la satisfacción laboral ha incrementado con el trabajo remoto siempre y cuando se mantengan los niveles de “engagement” mencionados previamente (Braier et al., 2021). Las organizaciones que se han enfocado en mantener los niveles de compromiso altos en medio de esta transformación del trabajo han subido sus niveles de productividad, presentan menos desgaste y más innovación por parte de las personas que forman parte de su organización. (Braier et al., 2021).
De acuerdo con un estudio realizado por Deloitte, el compromiso de las y los colaboradores está en su punto más alto en aquellas personas que trabajan de manera remota, en un 60%-80% del tiempo laboral (Braier et al., 2021). Esto se refuerza con los hallazgos de otro estudio de Federal Work Life Survey en el cual exponen que quienes que trabajan de manera remota, están 16% más comprometidos, 19% más satisfechos y es 11% menos probable que se vayan de la organización. (Braier et al., 2021).
Una observación importante que hace Braier et al. (2021) es que hay que tomar en cuenta la opinión de las y los colaboradores cuando se toman decisiones de modelos de trabajo, así como mantener una conversación abierta y darles poder de decisión sobre como y donde trabajan sube los niveles de empoderamiento en la organización, lealtad y satisfacción laboral.
Tres años después de este cambio acelerado e inesperado, uno de los principales retos es comprender que no se trata de “volver” al estilo 2019, sino de encontrar la fórmula adecuada a esta nueva realidad que presenta nuevos valores, expectativas y necesidades de la fuerza laboral. Como expertos y expertas en gestión de talento debemos poner sobre la mesa la necesidad de cuestionar nuestros propios paradigmas y estabecer un nuevo estilo de trabajo que convenga tanto a las personas colaboradoras de la organización como a la empresa misma; basándose en la realidad, proyección y necesidad de negocio para encontrar una solución viable, rentable que garantice la sostenibilidad del negocio.
En este mundo post-pandémico un modelo laboral que se adapte a sus necesidades será mucho más atractivo para las personas y un factor a considerar para atraer el talento. Gracias a esta movilización inesperada y casi obligatoria hacia el trabajo desde casa; nos hizo cuestionarnos y re-evaluar lo que consideramos primordial en nuestras vidas y la importancia del balance vida-trabajo fue una revelación nos les llegó a muchos.
El trabajo híbrido no es para todas las personas, ya que depende de rasgos de personalidad, historia y preferencias personales. Y tampoco es para todas las organizaciones o puestos de trabajo; pues hay giros y modelos de negocio que requieren al 100% la presencialidad; lo importante es abrirnos al mundo de posibilidades.
Estamos escribiendo un nuevo capítulo en el que distintas generaciones estamos confluyendo en el ámbito laboral y, que además, está siendo marcado por una reestructuración social que impacta la gestión de las empresas. Es por ello que la apertura al cambio y el foco en la mejora continua de las propuestas de implentación del trabajo híbrido en las organizaciones ayudará a atrater y retener talento adecuado; sobretodo el de las nuevas generaciones que poco a poco van incorporándose a la fuerza laboral.
Escrito por: Rashah Nava, Psicóloga organizacional y consultora de TAMIM HR Consulting
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Fuentes Citadas
Braier, A., Garrett, M., Smith, S., Datar, A., & Eggers, W. D. (2021, October 22). Designing adaptive workplaces. Deloitte Insights. https://www2.deloitte.com/xe/en/insights/industry/public-sector/designing-for-adaptive-work-in-the-public-sector.html
Jarvis, D., & Silverglate, P. H. (2021). When virtual happy hours aren’t enough. Deloitte Insights. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/industry/technology/hybrid-working-model.html
