Secuelas de la pandemia y nuevos esquemas de trabajo en la salud mental de las personas.
Con el avance de la tecnología en las dinámicas laborales, también cambiaron los hábitos de trabajo; las personas tienden a estar disponibles para su vida laboral 24/7 y por ello el síndrome del burnout cada vez es más común. La crísis sanitaria y el homeoffice han sido catalizadores de este fenómeno y han agravado los estresores que lo ocacionan. Esto no solo a creado un problema para cada individuo, sino también para las organizaciones y la economía mundial.
Saborio describe el burnout como la forma inadecuada de afrontar el estrés crónico, causado por el ámbito laboral en la cual sus principales características son el agotamiento emocional, despersonalización y la disminución del desempeño (Saborio, L y Hidalgo, L., 2015 cit en Medina, J. E. et al, 2020).
Cabe mencionar que este síndrome es más recurrente en organizaciones en las que no se prioriza el descanso y el balance de vida y trabajo.
Sus síntomas son: una sensación de desmotivación, agotamiento mental, poca tolerancia al estrés y menor rendimiento en las actividades cotidianas. El agotamiento emocional es uno de los factores más relevantes y se describe como una sensación de estar drenado. Sin embargo, cabe mencionar que el sindrome se vive de manera diferente en todas las personas incluidos por sus contextos personales (Roelofs et al. 2005 cit en Carod-Artal, F. J., y Vázquez-Cabrera, C.,2012).
Físicamente se puede manifestar con: dolores de cabeza, insomnio, dolores musculares, entre otros (Embriaco et al. 2007 cit en Carod-Artal, F. J., & Vázquez-Cabrera, C. ,2012). También cabe recalcar que aquellos que padecen de burnout tienen mayor probabilidad de surfrir una enfermedad cardiovasuclar o de caer en adicciones como el alcoholismo (Shanafelt et al. 2006; Väänänen et al. 2008; Alves et al. 200 cit en Carod-Artal, F. J., y Vázquez-Cabrera, C., 2012). De ahí la importancia de no tomar este síndrome a la ligera, ya que puede tener consecuencias a largo plazo si no se atiende de manera adecuada y guiada por profesionales de la salud mental.
En las organizaciones la presencia del síndrome del burnout en su fuerza laboral puede tener consecuencias detrimentales ya que la calidad de las actividades llevadas a cabo por las persons trabajadoras será menor, y lacantidad de errores cometidos se elevarán logrando una baja en la productividad (West et al. 2006 cit en Carod-Artal, F. J., y Vázquez-Cabrera, C., 2012). Asimismo, también puede acelelerar un retiro prematuro, aumentar el ausentismo, y suele tener un efecto negativo en el ambiente laboral en cuanto a las relaciones entre los compañeros de trabajo (Tennant, 2001 cit en Carod-Artal, F. J., y Vázquez-Cabrera, C., 2012).
Los impactos en los recursos organizacionales también se ven afectados al haber un alto nivel de burnout en las personas trabajadoras ya a la vez que incide en menor productividad, se elevan los índices rotación y fuga de talento; elevando los costos de atracción de talento, inducción y capacitación del nuevo personal. Esto a su vez genera una inestabilidad dentro de la organización, diluye la identidad organizacional y decrementa del compromiso de los trabajadores hacía la organización (Carod-Artal, F. J., y Vázquez-Cabrera, C., 2012).
En méxico, de acuerdo con la firma consultora de AON enfermedades como el burnout ocasionan perdidas de 16,000 millones de pesos anuales (Celis, F. , 2016). México tiene el primer lugar en estrés laboral en el mundo, está por encima de países como China y Estados Unidos, 75% de nuestra población padece de este síndrome; ocasionado por estrés laboral (Forbes, 2017). Recientemente se ha aplicado la NOM-035 para combatir los efectos que esta teniendo en el país, pero estamos en un momento crítico en donde hay que cuestionarnos si es suficiente y si se está aplicando con el rigor suficente para tener un impacto real en la sociedad.
Es cierto que las y los colaboradores tienen días de descanso, sin embargo este día no es garantía de una recuperación real del estrés que sufren toda la semana. Muchas personas regresan más exhaustas de lo que estaban anteriormente.
Para conseguir un descanso real hay tres elementos que se deben de considerar:
1) Crear una separación psicológica entre el individuo y su vida laboral. Es decir, estar involucrado de manera activa en otras actividades y tener tiempo de calidad con su red de apoyo (Plummer, M., 2019). Como individuos inmersos en el mundo capitalista en el cual la productividad refleja directamente en nuestro valor a nivel social y personal; significando el estrés como “insignia de honor”. Hoy en día no estamos cómodos o cómodas con el no hacer nada, con el pausar o el estar quietos. En vez de hacer esto, hacemos actividades como el salir a tomar o el quedarnos frente a la tele durante horas. Desafortunadamente este tipo de activdades no restauran nuestro psique, afirma la Dra. Jimenez psicóloga con PhD de Standford (Boogaard, K., 2020).
2) El experimentar tiempos de recuperación ayuda a las personas empleadas a construir recursos sociales y psicológicos que resultan en un bienestar generalizado. También el tener pausas interrumpe los efectos negativos de las demandas laborales. Las dos tipos de pausas recomendadas son vacaciones y pausas dentro de la jornada laboral, como prácticas de mindfulness (Fritz, C. y Ellis, A. M., 2015).
3) El mindfulness reduce el estrés percibido ya que permite que las personas hagan una pausa y se enfoquen en el presente, generando así un cambio en actitud y perspectiva (Kabat-Zinn, 1990; Siegel, Germer, & Olendzki, 2009 cit en Wolever, R. Q et al., 2012).
Toda la premisa de tomarse tiempo para realmente desconectarse, entrar en una pausa y recargar energía es lo que hacen las pausas breves de mindfulness en una jornada laboral(Fritz, C. y Ellis, A. M., 2015). El incorporar este tipo de prácticas a la jornada laboral sería fácil, rápido de implementar y se comienzan a ver beneficios en aproximadamente 10 semanas, de acuerdo con investigaciones como la de Wolever, R. Q et al en el 2012. En esta misma investigación se llegó a la conclusión que no hay una verdadera diferencia entre tomar pausas de mindfulness en una oficina o en un setting de homeoffice.
Como profesionales en recursos humanos, gestión de talento y personas líderes tenemos una responsabilidad para priorizar la salud mental y el bienestar en las organizaciones; al asegurarnos por un lado darles herramientas a las personas para manejar de una manera sana el estrés laboral y, por otro impulsar cambios en las prácticas y cultura laboral que nos permita cuidar la calidad de vida y salud integral de las personas.
Escrito por Rashah Nava,
Consultora TAMIM HR Consulting
Referencias
- Boogaard, K. (2020). Your realistic guide to beating burnout (because a vacation isn't the answer). https://blog.trello.com/guide-to-burnout
- Carod-Artal, F. J., & Vázquez-Cabrera, C. (2012). Burnout Syndrome in an International Setting. Burnout for Experts, 15–35. doi:10.1007/978-1-4614-4391-9_2
- Celis, F. (2016). Estrés OCASIONA PÉRDIDAS Por 16,000 Mdp a empresas mexicanas. Retrieved 2021, from
- https://www.forbes.com.mx/estres-ocasiona-perdidas-16000- mdp-empresas-mexicanas/
- Fritz, C., y Ellis, A. M. (2015). A Marathon, Not a Sprint: The Benefits of Taking Time to Recover from Work Demands. https://www.siop.org/Portals/84/docs/White%20Papers/Amarathon NotASprint.pdf
- Forbes (2017). Mexicanos, Los más estresados del mundo Por su trabajo. Retrieved from https://www.forbes.com.mx/mexicanos-los-mas-estresados-del-mundo-por-su-trabajo/
- Plummer, M. (2019). Here's why the holidays won't solve your burnout problem. Retrieved from https://www.inc.com/matt-plummer/heres-why-holidays-wont-solve-your-burnout-problem.html
- Medina, J. E. et al (2020). CONSECUENCIAS DEL SINDROME DEL BURNOUT EN PROFESIONALES DE LA SALUD CON LAS NUEVAS FORMAS DE TRABAJO. Retrieved from https://repository.ucc.edu.co/bitstream/20.500.12494/32648/2/2020-Consecuencias_Sindrome_Burnout.pdf
- Wolever, R. Q et al. (2012). Effective and viable mind-body stress reduction in the workplace: A randomized controlled trial. Journal of Occupational Health Psychology, 17(2), 246–258. doi:10.1037/a0027278 (Aentea research)
