Con el avance de la tecnología en las dinámicas laborales, también cambiaron los hábitos de trabajo; las personas tienden a estar disponibles para su vida laboral 24/7 y por ello el síndrome del burnout cada vez es más común. La crísis sanitaria y el homeoffice han sido catalizadores de este fenómeno y han agravado los estresores que lo ocacionan. Esto no solo a creado un problema para cada individuo, sino también para las organizaciones y la economía mundial.
Saborio describe el burnout como la forma inadecuada de afrontar el estrés crónico, causado por el ámbito laboral en la cual sus principales características son el agotamiento emocional, despersonalización y la disminución del desempeño (Saborio, L y Hidalgo, L., 2015 cit en Medina, J. E. et al, 2020).
Cabe mencionar que este síndrome es más recurrente en organizaciones en las que no se prioriza el descanso y el balance de vida y trabajo.
Sus síntomas son: una sensación de desmotivación, agotamiento mental, poca tolerancia al estrés y menor rendimiento en las actividades cotidianas. El agotamiento emocional es uno de los factores más relevantes y se describe como una sensación de estar drenado. Sin embargo, cabe mencionar que el sindrome se vive de manera diferente en todas las personas incluidos por sus contextos personales (Roelofs et al. 2005 cit en Carod-Artal, F. J., y Vázquez-Cabrera, C.,2012).
Físicamente se puede manifestar con: dolores de cabeza, insomnio, dolores musculares, entre otros (Embriaco et al. 2007 cit en Carod-Artal, F. J., & Vázquez-Cabrera, C. ,2012). También cabe recalcar que aquellos que padecen de burnout tienen mayor probabilidad de surfrir una enfermedad cardiovasuclar o de caer en adicciones como el alcoholismo (Shanafelt et al. 2006; Väänänen et al. 2008; Alves et al. 200 cit en Carod-Artal, F. J., y Vázquez-Cabrera, C., 2012). De ahí la importancia de no tomar este síndrome a la ligera, ya que puede tener consecuencias a largo plazo si no se atiende de manera adecuada y guiada por profesionales de la salud mental.
En las organizaciones la presencia del síndrome del burnout en su fuerza laboral puede tener consecuencias detrimentales ya que la calidad de las actividades llevadas a cabo por las persons trabajadoras será menor, y lacantidad de errores cometidos se elevarán logrando una baja en la productividad (West et al. 2006 cit en Carod-Artal, F. J., y Vázquez-Cabrera, C., 2012). Asimismo, también puede acelelerar un retiro prematuro, aumentar el ausentismo, y suele tener un efecto negativo en el ambiente laboral en cuanto a las relaciones entre los compañeros de trabajo (Tennant, 2001 cit en Carod-Artal, F. J., y Vázquez-Cabrera, C., 2012).
Los impactos en los recursos organizacionales también se ven afectados al haber un alto nivel de burnout en las personas trabajadoras ya a la vez que incide en menor productividad, se elevan los índices rotación y fuga de talento; elevando los costos de atracción de talento, inducción y capacitación del nuevo personal. Esto a su vez genera una inestabilidad dentro de la organización, diluye la identidad organizacional y decrementa del compromiso de los trabajadores hacía la organización (Carod-Artal, F. J., y Vázquez-Cabrera, C., 2012).
En méxico, de acuerdo con la firma consultora de AON enfermedades como el burnout ocasionan perdidas de 16,000 millones de pesos anuales (Celis, F. , 2016). México tiene el primer lugar en estrés laboral en el mundo, está por encima de países como China y Estados Unidos, 75% de nuestra población padece de este síndrome; ocasionado por estrés laboral (Forbes, 2017). Recientemente se ha aplicado la NOM-035 para combatir los efectos que esta teniendo en el país, pero estamos en un momento crítico en donde hay que cuestionarnos si es suficiente y si se está aplicando con el rigor suficente para tener un impacto real en la sociedad.
Es cierto que las y los colaboradores tienen días de descanso, sin embargo este día no es garantía de una recuperación real del estrés que sufren toda la semana. Muchas personas regresan más exhaustas de lo que estaban anteriormente.
Para conseguir un descanso real hay tres elementos que se deben de considerar:
1) Crear una separación psicológica entre el individuo y su vida laboral. Es decir, estar involucrado de manera activa en otras actividades y tener tiempo de calidad con su red de apoyo (Plummer, M., 2019). Como individuos inmersos en el mundo capitalista en el cual la productividad refleja directamente en nuestro valor a nivel social y personal; significando el estrés como “insignia de honor”. Hoy en día no estamos cómodos o cómodas con el no hacer nada, con el pausar o el estar quietos. En vez de hacer esto, hacemos actividades como el salir a tomar o el quedarnos frente a la tele durante horas. Desafortunadamente este tipo de activdades no restauran nuestro psique, afirma la Dra. Jimenez psicóloga con PhD de Standford (Boogaard, K., 2020).
2) El experimentar tiempos de recuperación ayuda a las personas empleadas a construir recursos sociales y psicológicos que resultan en un bienestar generalizado. También el tener pausas interrumpe los efectos negativos de las demandas laborales. Las dos tipos de pausas recomendadas son vacaciones y pausas dentro de la jornada laboral, como prácticas de mindfulness (Fritz, C. y Ellis, A. M., 2015).
3) El mindfulness reduce el estrés percibido ya que permite que las personas hagan una pausa y se enfoquen en el presente, generando así un cambio en actitud y perspectiva (Kabat-Zinn, 1990; Siegel, Germer, & Olendzki, 2009 cit en Wolever, R. Q et al., 2012).
Toda la premisa de tomarse tiempo para realmente desconectarse, entrar en una pausa y recargar energía es lo que hacen las pausas breves de mindfulness en una jornada laboral(Fritz, C. y Ellis, A. M., 2015). El incorporar este tipo de prácticas a la jornada laboral sería fácil, rápido de implementar y se comienzan a ver beneficios en aproximadamente 10 semanas, de acuerdo con investigaciones como la de Wolever, R. Q et al en el 2012. En esta misma investigación se llegó a la conclusión que no hay una verdadera diferencia entre tomar pausas de mindfulness en una oficina o en un setting de homeoffice.
Como profesionales en recursos humanos, gestión de talento y personas líderes tenemos una responsabilidad para priorizar la salud mental y el bienestar en las organizaciones; al asegurarnos por un lado darles herramientas a las personas para manejar de una manera sana el estrés laboral y, por otro impulsar cambios en las prácticas y cultura laboral que nos permita cuidar la calidad de vida y salud integral de las personas.
Escrito por Rashah Nava,
Consultora TAMIM HR Consulting
Referencias
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Política de Cancelación de Servicios: Se entiende como el conjunto de normas y condiciones establecidas por TAMIM para regular la cancelación, reprogramación o modificación de los Servicios contratados por sus Clientes. El propósito de la presente Política de Cancelación de Servicios es garantizar una gestión eficiente de los recursos y asegurar la continuidad operativa para seguir brindando un Servicio de excelencia.
Esta política define los plazos de aviso necesarios, las posibles penalizaciones o cargos aplicables, las condiciones bajo las cuales se pueden realizar cambios en los Servicios y las excepciones por situaciones de fuerza mayor. Además, establece los procedimientos formales para comunicar una cancelación o modificación, asegurando transparencia para nuestros Clientes.
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Asimismo, Cliente(s) puede ser una empresa, organización, institución o individuo que haya formalizado un acuerdo mediante la aceptación de una propuesta de servicios, la firma de un contrato o cualquier otro medio que valide la relación comercial. Como tal, el Cliente se compromete a cumplir con las condiciones establecidas en la presente política, incluyendo los plazos de notificación para cancelaciones, reprogramaciones o modificaciones, así como las obligaciones de pago correspondientes.
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Esta fecha queda formalmente definida en el contrato, propuesta de servicios aceptada o cualquier otro documento que valide el acuerdo entre ambas partes.
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Servicios Efectivamente Realizados: se refiere a aquellas actividades, tareas o compromisos que han sido cumplidos de manera sustancial conforme a lo pactado en el servicio contratado, implicando que:
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Se entenderá en términos generales la Cancelación de un Servicio como la decisión del Cliente de dar por terminado, suspender, desistir o en su caso la reagendar y/o reprogramar un servicio previamente contratado, antes de su ejecución total o parcial.
Dependiendo del momento en que se realice la cancelación, esta puede estar sujeta a diferentes condiciones, como la aplicación de penalizaciones, cargos por costos incurridos o la posibilidad de reprogramación dentro de un plazo determinado. En algunos casos, la cancelación puede implicar la pérdida total o parcial de pagos anticipados, mientras que, en situaciones excepcionales, como fuerza mayor, podrían ofrecerse créditos para servicios futuros en lugar de reembolsos.
En caso de pagos totales o anticipados, si el cliente no solicita la prestación del Servicio en un plazo de 15 días hábiles posteriores a que efectuó el pago, no podrá pedir el reembolso de dichas cantidades y se considerará como cancelado sin derecho a reembolso o reprogramación.
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