¿Cómo lograr una transformación cultural efectiva?

Imagen por: El Economista

De acuerdo con el reporte “Resilience Pulse Check: Harnessing Collaboration to Navigate a Volatile World” del Foro Económico Mundial publicado hace unas semanas, los mercados y las empresas enfrentan la necesidad de aumentar su capacidad interna para responder al creciente nivel de riesgo financiero y operativo, resultado de las dinámicas políticas y económicas cada vez más complejas.

Con una cifra reveladora, este análisis muestra cómo el 84% de las empresas reportan no contar con la preparación suficiente para gestionar de forma efectiva estos desafíos del entorno. Esto se traduce en la necesidad de consolidar capacidades clave como la agilidad en la toma de decisiones, el empoderamiento de los equipos y el trabajo colaborativo más allá de los silos.

Pero contar con estas habilidades al interior de la organización ya no es suficiente. Se requiere desarrollar una cultura capaz de hacer frente a esta realidad, que se convierte en palanca fundamental para la supervivencia del negocio.

Por lo anterior, una prioridad para los próximos tres años consiste en el desarrollo de una cultura de anticipación, respuesta ágil y resiliencia. Sin duda, es poco tiempo para lograr cambios significativos, sin embargo, existen herramientas que pueden ayudarnos a mejorar la capacidad de transformar a la organización y sobre todo avanzar rápidamente:

1. Matar la burocracia a toda costa

Más allá de lo desmoralizador que resulta un ambiente burocrático, el mayor problema está en que es el máximo enemigo de la innovación. Las empresas que sufren de esta parálisis interna, van perdiendo la capacidad de enfocarse en lo importante por estar “llenando papeles y cumpliendo tareas” que no generan valor.

Este tema no se puede asumir de forma tibia, se tiene que eliminar de tajo, pues la estructura organizacional tenderá a justificar todas esas actividades para evitar el cambio.

¿Qué hacer?

Sesiones trimestrales de simplificación: Con herramientas simples de análisis se pueden lograr acuerdos internos rápidos que se van traduciendo en “victorias tempranas” y que van mejorando la fluidez de los procesos.

Después de la simplificación viene la comunicación, si lo haces antes recibirás una cascada de justificaciones para mantener el status quo. Sin embargo, la comunicación debe estar enfocada en las personas que “pierden” con el cambio, ya que son ellos los principales antagonistas y la forma en que ellos se vean involucrados y atendidos redundará en la confianza que todo el resto de la organización tenga.

2. Erradicar el miedo como mecanismo de control

La resiliencia organizacional nace de la confianza. Cuando las empresas enfrentan errores o resultados negativos tienen dos caminos: enfocarse en la culpa o en la solución.

¿Qué hacer?

Incubadora de oportunidades: Es común que las empresas cuenten con mecanismos para escuchar ideas de sus colaboradores para mejorar sus procesos, sin embargo, en muchos casos se quedan en planteamientos sin implementar.

Una incubadora de oportunidades aprovecha el talento en desarrollo (los semilleros de talento, por ejemplo) y le brinda una plataforma adecuada para probar las soluciones y propuestas, haciéndolo en pequeña escala. Una vez se logra el objetivo necesario, se prepara a este mismo equipo como “influencers” de la nueva forma de hacer las cosas, logrando una mayor velocidad de cambio.

3. Credibilidad como antídoto

Ser honestos y auténticos en la intención del cambio cultural se vuelve un elemento esencial para lograr el apoyo. Las campañas de comunicación en los cambios de cultura necesitan ser directas y específicas respecto a qué tiene que cambiar y cuando. Y más allá de ello, la congruencia entre el mensaje de “que todo va a ser mejor después del cambio” tiene que coincidir con la realidad, al menos después la mayoría de las personas.

¿Qué hacer?

Escuadrón de decisiones instantáneas: muchas veces las iniciativas de cambio se fracturan porque las respuestas tardan en llegar, o peor aún, llegan, pero completamente desarticuladas y desalineadas. Contar con un equipo de pocas personas, con el rol de “cerrar filas” cuando aparecen los obstáculos de la transformación, hace que incluso equivocándose en algunas y acertando en otras, se logre avanzar y corregir rápidamente.

Con herramientas sencillas y potentes, accionadas por líderes preparados y convencidos de la transformación, el cambio será más tangible. Por esto el foco de la transformación debe estar en las personas, más que en la organización. Finalmente, cuando los equipos empiezan a sentir que ganan seguridad para probar alternativas, equivocarse con objetivo y comunicarse con confianza, es cuando el terreno de la evolución está listo para adoptar nuevas formas de trabajo.

Por: Blanya Correal Sarmiento